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Age Inclusion: Wieso
Age Diversity, ein Thema, das innerhalb des Themenkomplexes Diversity & Inclusion mitunter leicht übersehen wird, aber gerade in Zeiten des Fachkräftemangels umso wichtiger ist. Zwei Expertinnen berichten von Chancen und Herausforderungen altersdiverser Teams und mit welchen praktischen Tipps sich Unternehmen dem Ziel Age Inclusion annähern können.
Dr. Irène Kilubi, Gründerin und Geschäftsführerin von Joint Generations und Michaela Jaap, Head of Diversity & Inclusion bei Hays, im Gespräch mit Laura Betz, PR & Content Managerin bei Hays, das Thema Age Diversity.
Herzlich Willkommen, liebe Irène. Wie kamst Du denn konkret zum Thema Age Inclusion und was genau macht Ihr mit „Joint Generations“?
Dr. Irène Kilubi: Das erste Mal kam ich mit dem Thema Age Diversity im Rahmen meines Studiums in Berührung, ich hatte damals eine Hausarbeit mit dem Titel „Age Diversity als personalpolitische Herausforderung geschrieben“. Im Laufe meines Arbeitslebens begegneten mir dann immer wieder Situationen, in denen ich merkte, dass es definitiv eine Rolle spielt, wie jung oder alt ich bin. Unser Credo bei Joint Generations lautet daher „Die Zukunft ist Jung und Alt“. Wir bauen Brücken zwischen verschiedenen Generationen durch analoge und digitale Formate, wir verschiedene Altersgruppen interaktiv zusammenbringen.
Sehr spannend, stimmt denn mein Eindruck, dass das Thema Age Inclusion häufig nicht im Fokus von D&I-Strategien steht?
Dr. Irène Kilubi: Damit liegst Du absolut richtig und das ist auch der Grund, weshalb wir uns mit Joint Generations dem Thema gewidmet haben. Age Inclusion ist tatsächlich eine Dimension, die wenig Beachtung findet. Es gibt hierzu auch Studien, die belegen, dass Altersdiskriminierung in beide Richtungen nach wie vor weitgehend akzeptiert wird. Also zum Einen werden jungen Mitarbeitenden Kompetenzen häufig abgesprochen oder zum Anderen älteren Mitarbeitenden nicht zugetraut, sich neue Kompetenzfähigkeiten überhaupt noch aneignen zu können. Vorurteile in diese Richtung sind in Unternehmen nach wie vor sehr präsent. Immerhin jeder vierte Arbeitnehmende über 45 Jahren gibt an, wegen seines Alters schon Diskriminierung erfahren zu haben. Heutzutage können sich das Unternehmen einfach nicht mehr leisten, Stichwort demographischer Wandel und Fachkräftemangel. Dies spiegelt sich natürlich auch in der Personalstruktur von Unternehmen wider. Wir haben eine alternde Belegschaft und dieser Entwicklung müssen wir entgegenwirken. Wir müssen das Thema auf zwei Ebenen betrachten, einmal aus gesamtwirtschaftlicher Sicht und einmal aus wirtschaftlicher Sicht. Denn langsam merken Unternehmen wirklich die ersten Auswirkungen des demographischen Wandels. Umso wichtiger ist es für Unternehmen, qualifizierte Mitarbeitende jeden Alters zu halten, aus- und weiterzubilden und auch zu rekrutieren.
Ja, das ist wirklich interessant, da hast Du vollkommen Recht, hier haben Unternehmen definitiv Nachholbedarf. Michaela, die Frage an Dich: Welche Vorteile haben denn Unternehmen, die auf das Thema Age Inclusion setzen? Insbesondere wenn wir auf das Thema Fachkräftemangel schauen. Stichwort: das Ergebnis des aktuellen FKIs und die sich weiter verschärfende Lage der Personalengpässe. Wie wirkt sich das Thema Age Inclusion auf den Fachkräftemangel und die damit verbundenen Herausforderungen aus?
Michaela Jaap: Das sind definitiv wichtige Stichwörter, die im Prinzip schon lange „rumwabern“, aber jetzt tun sie langsam richtig weh. Und wer bisher noch nicht aktiv geworden ist, Diversity aktiv in die Unternehmen zu holen, dem wird spätestens jetzt bewusst, dass hier dringend Nachholbedarf herrscht. Die Vorteile liegen auf der Hand. Mit den klassischen Rekrutierungsstrategien, die viele Unternehmen verfolgten oder immer noch verfolgen, zum Beispiel ausschließlich junge Mitarbeitende direkt von der Uni zu rekrutieren, kommt man schlicht und einfach nicht mehr hin. Denn es gibt nicht mehr genug entsprechende Fachkräfte, um den Bedarf zu decken, den wir haben durch den demographischen Wandel und den Know-how Verlust und Verlust durch Mitarbeitende, die in Ruhestand gehen. Insofern sollten wir dringend überdenken, wie wir „Jung“ und „Alt“ betrachten. Da ist Irène nicht umsonst die Expertin, wie wichtig es ist, diese Kompetenzen zu vernetzen und wie wir ganz bewusst altersgemischte Teams bauen, die sich gegenseitig ergänzen. Wir müssen auch in Unternehmen über Quereinstiege nachdenken, kann man mit Mitte 40, Mitte 50 nochmal ganz neu anfangen. Warum denn nicht? Wie kann man dazulernen? Natürlich kann man das. Es gibt so viele Strategien zu Upskilling und Reskilling und lebenslangem Lernen. Aber wir müssen endlich ins Machen kommen. Oder Irène?
Stimmst Du Michaelas Aussage zu?
Dr. Irène Kilubi: Das sehe ich ganz genauso. Jung und Alt müssen zusammengebracht werden. Wenn Ihr mich fragt, die größte Herausforderung für Unternehmen: Was bedeutet es konkret für Organisationen, wenn wir aktuell vier verschiedene Generationen auf dem Arbeitsmarkt haben? Wie gehen Unternehmen damit um?