Frauen und Karriere – Chancengleichheit und gläserne Decke
Da stellt sich die Frage, wo bleiben diese Frauen zwischendurch? Wollen oder können sie nicht bis an die Spitze eines Unternehmens? In der neuen Folge der Podcast-Reihe „What the Finance?“ der Brigitte Academy sprechen Host Sabrina Marggraf und Michaela Jaap, Head of Diversity & Inclusion bei Hays, über Karrierechancen von Frauen: Was ist eigentlich eine (gute) Karriere? Warum sind Frauen, die in Teilzeit arbeiten, oft loyaler als Männer? Und warum ist Netzwerken so wichtig?
Herzlich willkommen, Michaela! Du bist bei Hays „Head of Diversity and Inclusion“. Was verbirgt sich hinter diesem Begriff?
Herzlichen Dank für die Einladung, Sabrina! Als Head of Diversity and Inclusion bin ich für alle Maßnahmen zuständig, die sich um das Thema Vielfalt und Chancengerechtigkeit drehen. Das betrifft unter anderem die Themen Gender und sexuelle Orientierung, Menschen mit Behinderung oder auch die ethnische und soziale Herkunft. Unser Ziel ist es, dass jeder, sowohl in unserem Unternehmen als auch in den Unternehmen, an die wir Menschen vermitteln, ähnliche oder gleiche Chancen hat, eine Karriere zu verfolgen.
Das klingt nach einem großartigen Ziel! Lass uns zuerst darüber sprechen, was man eigentlich unter einer Karriere versteht. Da gibt es ja viele Möglichkeiten: Ist das zum Beispiel ein angesehener Jobtitel mit einem hohen Gehalt? Oder die Möglichkeit, Verantwortung zu übernehmen und sich im Sinne des klassischen Work-Hard-Play-Hard zu beweisen? Oder bedeutet es vielleicht doch eher, die für sich richtige Work-Life-Balance zu finden?
Ich glaube, der Karriere-Begriff hat sich in den letzten Jahren stark individualisiert. Die alte Definition der klassischen Kaminkarriere, also des stufenweisen Aufstiegs im gleichen Unternehmen, ist nicht mehr aktuell, denn heute sind Unternehmen viel komplexer aufgebaut. Zudem sind die möglichen Karriereziele heute sehr individuell und facettenreich. Neben den klassisch hierarchischen Fach- und Führungskarrieren gibt es auch die Möglichkeit, durch die Leitung von Projekten Verantwortung im Unternehmen zu übernehmen. Es gibt jedoch auch ganz andere Wege, sich selbst zu verwirklichen – zum Beispiel durch eine Gründung. Diese Entscheidung muss jeder und jede selbst treffen. Ausschlaggebend für mich ist aber, dass auch Frauen diese Entscheidungsfreiheit haben und nicht von äußeren Umständen wie durch Leitplanken eingeengt werden.
Wie ist es denn aktuell um die Chancengleichheit bestellt und was sind diese Leitplanken, die Frauen einschränken?
Das ist eine große Frage. In der jüngsten Studie des Weltwirtschaftsforums wurde berechnet, dass wir erst in 132 Jahren vollständige Chancengleichheit erreichen werden. Das sind mir, um ehrlich zu sein, 132 Jahre zu viel. Denn trotz der großen Fortschritte in den letzten Jahren gibt es noch immer große Baustellen bei der Chancengleichheit, wie zum Beispiel die Gender-Pay-Gap oder auch die Gender-Care-Gap. Daneben spielt auch die Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt, etwa zum Thema Elternzeit, eine große Rolle – Stichwort „Teilzeitfalle“ oder „Karrierekiller Elternzeit“. Es gibt also auf jeden Fall noch eine ganze Menge zu tun für Frauen und Mütter.
Was hindert Frauen denn daran aufzusteigen?
Auch das ist sehr individuell. Gesellschaftliche und soziale Rahmenbedingungen spielen hier eine große Rolle, wie beispielsweise die Möglichkeiten einer ausreichenden Kinderbetreuung durch Kindergärten oder das soziale Umfeld. Zudem gibt es in einigen Unternehmen noch immer Vorbehalte gegenüber Frauen, etwa, dass sie schwanger werden oder wegen kranken Kindern öfter ausfallen. Diese Klischees und die daraus resultierenden Stereotype beeinflussen die Entscheidungen im Einstellungsprozess. Der Mann erscheint dann als die vermeintlich sicherere Wahl im Vergleich zu einer gleich qualifizierten Frau um die 30, und das, obwohl Männer häufiger als Frauen den Arbeitsplatz wechseln. Ein weiterer Grund für den langsameren Karriereaufstieg von Frauen ist die bereits angesprochene Teilzeit nach der Elternzeit. Auch das allgemeine Elternzeit-Management in Unternehmen spielt hier eine Rolle, also ob die Möglichkeit besteht, in die alte Rolle zurückzukehren. Über die Gründe könnte ich jetzt noch eine Stunde reden.
Kurz gesagt: es gibt strukturelle und gesellschaftliche Hindernisse sowie soziale Themen wie das Ehegattensplitting, die viele Frauen auch finanziell davon abhalten, in die Vollzeit oder eine vollzeitnahe Beschäftigungzurückzukehren. All das liegt noch im Argen.
Zur kompletten Folge geht’s hier:
Quelle: AUDIO NOW
Der zweite Podcast-Teil des Interviews mit Michaela Jaap erscheint in Kürze und widmet sich den Themen Karriereplanung und Verhandlungsstrategien für Frauen sowie dem Wiedereinstieg nach der Elternzeit.
