Menschen & Meinungen

Metakompetenzen machen den Unterschied aus

Bei der Verschiebung des Verhältnisses zwischen den vorhandenen und den benötigten Kompetenzen der arbeitenden Menschen in unserer Volkswirtschaft gibt es einen zentralen „Mismatch“! Es geht um die Qualität von Kompetenzen, nicht um die schiere Anzahl verfügbarer Arbeitskräfte. Und damit geht es vor allem auch um die Frage, wie wir unsere Kompetenzen an unsere Umwelt anpassen.

Derzeit reden wir intensiv über den Fachkräftemangel. Wobei es genau genommen um einen Arbeitskräftemangel im Allgemeinen geht, denn Fachkraft ist ehrlich gesagt ein sehr diffuser Begriff. Und im hochqualifizierten Expertenbereich ist ein Mangel an Kandidatinnen und Kandidaten ohnehin keine temporäre Erscheinung. Worüber wir jedoch zu wenig diskutieren, ist die Verschiebung des Verhältnisses zwischen den vorhandenen und den benötigten Kompetenzen der arbeitenden Menschen in unserer Volkswirtschaft. Hier gibt es einen zentralen „Mismatch“, also eine Fehlallokation! Es geht um die Qualität von Kompetenzen, nicht um die schiere Anzahl verfügbarer Arbeitskräfte. Und damit geht es vor allem auch um die Frage, wie wir unsere Kompetenzen an unsere Umwelt anpassen.

Im Falle neuer IT-Anwendungen mag das einfach und plausibel sein. Über kompakte Schulungen – im analogen oder digitalen Format (E-Learning) – eignen wir uns die benötigten Fach- und Anwenderkenntnisse an. Anders sieht es aus, wenn wir auf die Metakompetenzen schauen, die auf unsere Haltung und mentalen Einstellungen zielen, wie
z. B. Verantwortungsbereitschaft, die Fähigkeit zur Selbstorganisation, der Umgang mit Unsicherheit und Resilienz. Metakompetenzen helfen uns, konstruktiv und stabil in der sogenannten VUCA-Welt zu agieren. In dieser Ära ist Sicherheit ein rares Gut. Fünf-Jahres-Pläne wandern spätestens nach einem Jahr in den Reißwolf und digitale Plattformen zerlegen binnen weniger Monate etablierte Geschäftsmodelle.

Metakompetenzen gibt es nicht per Knopfdruck

Die Krux an den Metakompetenzen ist: Sie lassen sich nicht per Knopfdruck erlernen und entstehen langsam. Daher bringen nur wenige Unternehmen die Geduld auf, in die Metakompetenzen ihrer Mitarbeitenden zu investieren. Vielmehr stehen im Zentrum vieler Organisationen immer noch Fort- und Weiterbildungen mit Themen, die im betrieblichen Alltag gebraucht werden – von Projektmanagement über das Führen von Bewerbungsgesprächen bis hin zu SAP-Anwendungsthemen. Pragmatisch, praktisch, gut! Wohlwissend, dass Metakompetenzen in Zeiten, in denen Fachwissen schnell verfällt, die Grundlage für eine langfristige Berufslaufbahn bilden, investieren Wissensarbeiterinnen und -arbeiter selbst in ihre (Meta-)Kompetenzen. Zunehmend entkoppeln sie sich von den Angeboten ihrer Unternehmen und gehen eigene Wege, um ihre gefühlten als auch echten „Learning Gaps“ zu schließen.

Das ist per se gut. Lernen ist im Kern untrennbar mit uns selbst verbunden. Kritisch wird es jedoch, wenn Unternehmen dies ebenfalls voraussetzen und gleichzeitig die Budgets für Fort- und Weiterbildungen immer noch in den Händen der Führungskräfte liegen: Oben wird entschieden, was unten zu lernen ist. Wenn Mitarbeitende ihr Lernen selbst verantworten (sollen), benötigen sie dafür eigenes Budget – und zudem Kontingente für selbstbestimmte Lernzeit. Arbeiten und Lernen sind in der VUCA-Welt ohnehin eins. Sorgen sich Unternehmen über mangelnde Loyalität ihrer Mitarbeitenden, können sie hier ansetzen.

Eine komplette Entkopplung von Unternehmenszielen ist hier natürlich nicht erforderlich, jedoch erfordert die Entwicklung von Metakompetenzen auch einen „Meta-Blick“ von Organisationen auf Kompetenzfelder. Doch gibt es in den Organisationen bereits das Bewusstsein dafür? Ich bezweifle es!

Gesellschaftliches Zusammenspiel notwendig

Werfen wir nun vom betrieblichen Mikrokosmos einen Blick auf das große Ganze, auf Bildung im gesellschaftlichen und politischen Kontext. Gerade in der deutschen Volkswirtschaft, die von der Qualifikation ihrer arbeitenden Bevölkerung lebt, sind alle Bildungseinrichtungen gefragt, sich eng zu vernetzen und Bildung ganzheitlich anzugehen. Metakompetenzen entwickeln wir bereits in jungen Jahren. Diese zu fördern ist nicht nur Aufgabe der Familie, sondern auch von Kindergärten, Schulen und Universitäten sowie berufsbegleitenden Bildungsanbietern. Dazu bedarf es neuer didaktischer Konzepte genauso wie anderer Formen der Interaktion.

Zudem bedarf es neuer Mechanismen, die eine schnelle und reibungslose Integration neuer Themen in die Curricula von Hochschulen und Weiterbildungseinrichtungen ermöglichen. Dazu bedarf es mehr Abstimmungen zwischen Unternehmen und Bildungseinrichtungen jedweder Art. Seien wir ehrlich: Eine konzertierte, langfristig sowie breit angelegte Initiative für die Zukunft der Bildung ist mehr denn je gefragt – Schluss mit halbherzigem Herumdoktern.

Verstehen Sie mich nicht falsch: Bildung an rein wirtschaftlichen Belangen auszurichten, wäre fatal und würde unsere Arbeit an Metakompetenzen beeinträchtigen. Bildung dient in erster Linie dazu, dass wir uns als Menschen allumfassend entwickeln – ganz im Sinne des alten Humboldt’schen Paradigmas. In Zeiten, in denen wir Menschen überlegen, was uns gegenüber Deep Learning und Machine Learning auszeichnet, ist die Debatte brandaktuell.  

Hat das was mit Recruiting zu tun?

Zoomen wir noch einmal aus dem Big Picture von Gesellschaft und Politik hinein in die unternehmerische Praxis. Hier möchte ich Sie ermuntern, gerade im Recruiting und bei der Besetzung von Positionen – ob mit festangestellten oder externen Fachkräften – auf die Metakompetenzen von Kandidatinnen und Kandidaten zu achten. Das soll nicht heißen, dass Sie bei der Suche nach einem konkreten Skill-Set alle technischen Skills ausblenden und nur noch auf Persönlichkeitsmerkmale und Metakompetenzen, wie zum Beispiel Adaptions- oder Lernfähigkeit, achten sollten. Das wäre sicherlich ein Fehler. Aber vielleicht schärfen Sie Ihren Blick etwas mehr für das gesamte Kompetenzspektrum und reduzieren diesen „Unique Skill“-Glauben. In Zeiten, in denen sich Anforderungen und Skills dermaßen schnell verändern – den Scrum Master gab es vor zehn Jahren noch nicht, genau so wenig wie den Sales Force Campaign Manager – sollten wir darauf achten, welches Kompetenz-Set Menschen in die Organisation einbringen. Und natürlich findet sich auch hier wieder das Stichwort Ambidextrie, „das Heute“ zu beherrschen und an „das Morgen“ zu denken. Den Blick zu weiten, die Metakompetenzen stärker einzubeziehen und mehr Flexibilität in den Lernangeboten zu schaffen, hilft den zunehmenden „Mismatch“ im enger werdenden Arbeitsmarkt zu reduzieren.    

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