„Mind­set“: was ­es ­ist ­und war­um al­le da­von re­den

Es gibt leider keine richtig gute deutsche Übersetzung, weswegen es oft unterschiedlich interpretiert wird. Vielleicht hilft beim Verständnis ein Beispiel: Wenn wir uns unsere Persönlichkeit anschauen, dann gibt es da zunächst die Haltung. Wenn Ihr mich jetzt z. B. fragt, ob ich Lust auf einen Kaffee habe, würde ich mit ja antworten. Anders würde es aussehen, wenn Ihr mich nachts um 1 noch mal fragt.

Durch eine Veränderung in der Umwelt, nämlich eine andere Uhrzeit, hat sich meine Haltung gegenüber Kaffee verändert. Hierbei handelt es sich also schon mal nicht um das Mindset, denn das lässt sich nicht von heute auf morgen verändern. Gleichzeitig ist das Mindset aber auch kein unveränderliches Persönlichkeitsmerkmal. Es liegt irgendwo in der Mitte und kann verändert werden, aber das braucht Zeit. Ein deutsches Wort, das dem recht nahekommt, ist Mentalität.

Hier geht es nicht darum, ob man programmieren kann, sondern vielmehr darum, wie man mit den aktuellen Anforderungen in der Transformation, die ja durch Digitalisierung getrieben wird, umgeht und welchen Einfluss das dann auch auf die Persönlichkeit hat.

Mentalität trifft es auch aus meiner Sicht sehr gut. Das Wort leitet sich ab von „Mens“, dem lateinischen Wort für Geist. Diese Geisteshaltung beeinflusst auch unsere Wahrnehmung und diese wiederum unsere Handlungen. Insofern ist das Mindset also ein ganz zentrales Element fürs Lernen, aber auch für die Art und Weise, wie ich durchs Leben gehe.

Wir haben uns angeschaut, welchen Einfluss die sechs Dimensionen des Digital Mindsets, z. B. Offenheit, Agilität und Kundenzentrierung, auf unterschiedliche wirtschaftliche KPIs haben. Mindset wird immer in einer weichen Ecke verortet, also wollten wir mal messbare Tatsachen schaffen.

Wir haben herausgefunden, dass allein die Dimension unternehmerische Handlungsorientierung für den deutschen Mittelstand ein Wertschöpfungspotenzial von zusätzlichen 6,8 Milliarden Euro, bezogen auf einen Zeitraum von acht Jahren, hat.

Und jetzt reden wir hier nur über eine einzige Mindset-Dimension. Wir haben uns zudem die Einflüsse auf den Unternehmenserfolg, auf die Beschäftigungsentwicklung und die Arbeitszufriedenheit angeschaut.

Die Reaktionen sind ganz unterschiedlich, aber wir merken, dass in den letzten drei Jahren die Offenheit für dieses Thema deutlich größer geworden ist. Unter anderem auch, weil Mindset mehr Präsenz hat denn je. Allerdings sehen wir große unterscheide zwischen den Unternehmen. Große Unternehmen schauen auf das Thema anders als Mittelständler.

Dort müssen wir mit Zahlen überzeugen, das war auch einer der Motivatoren für die Studie. Damit können wir aufklären, dass die vermeintlich weichen Mindset-Faktoren wie Offenheit oder Agilität in der Konsequenz zu sehr harten Ergebnissen führen.

Ja, ich glaube, dass es einen Zusammenhang gibt. Die Menschen tun ja im Grunde genommen das, was sie glauben oder wovon sie überzeugt sind. Die Menschen, die wir einstellen, schauen zunehmend auf Themen wie kulturellen Fit. Also passe ich in eine Unternehmenskultur rein oder umgekehrt, passt die Unternehmenskultur zu mir?

Ich glaube, wir fühlen uns wohl umgeben von Menschen, die ähnliche Wertesysteme haben wie wir. Auf die Frage hin, wo Menschen arbeiten möchten, wird auch das Thema Sinn immer wichtiger. Das können wir an fast jeder Arbeitgeberbefragung ablesen. Gleichzeitig sehen wir auch, dass Ursachen für Unzufriedenheit selten monokausal sind. Es geht selten darum, dass das Gehalt oder die Rolle nicht mehr stimmt. Da kommen fast immer noch andere Faktoren hinzu.

Es ist nicht leicht, aber möglich, den entsprechenden Raum zu schaffen, in dem sich Mitarbeiter weiterentwickeln können. Als Führungskraft ist es meine Aufgabe, die Voraussetzungen dafür zu optimieren. Es fängt damit an, dass ich sie in ihrer Vielfalt annehme. Diversity bedeutet dabei nicht nur Mann und Frau oder Schwarz und Weiß, sondern Vielfalt im Denken. Aus meiner Sicht ist eine Kultur nur dann inklusiv, wenn Menschen mit unterschiedlichen Geisteshaltungen zusammenkommen und akzeptiert werden.

Wenn wir uns die digitale Transformation anschauen, wird häufig über drei verschiedene Bereiche gesprochen. Das ist Technologie, das sind Prozesse und Geschäftsmodelle. Und bei allen drei Bereichen gehe ich in der Transformation so vor, dass ich eine Standortanalyse durchführe. Wie schaut meine Technologie heute aus? Ich baue mir ein Zielbild. Wie soll meine Technologie in x Jahren ausschauen? Und dann baue ich mir eine Roadmap dorthin.

Der vierte, nicht sichtbare Teil der Transformation ist eben aus unserer Überzeugung heraus das digitale Mindset. Und deswegen gehen wir auch hier in diesem Bereich ähnlich vor. Wir sagen, wir müssen erst mal eine Standortanalyse durchführen. Wo steht denn jeder Mitarbeiter? Dafür nutzen wir eine wissenschaftlich valide Diagnostik. Anschließend werden Ziele definiert. Für jeden Mitarbeiter, für jede Mitarbeiterin. Und es wird ein individualisierter Lernplan mit auf den Weg gegeben.

Wir denken immer daran, denn wir glauben ganz stark, dass Vertrieb Einstellungssache ist (wir stellen überwiegend Menschen im Vertrieb ein). Das ist sogar einer unserer Slogans. Erfolg ist Einstellungssache. Das mag der ein oder andere für Marketinggeschwätz halten, aber ich sehe einfach, dass es stimmt.

Ich war selber im Vertrieb tätig und weiß, wie wichtig folgende Fragen sind: Wie gehe ich an Probleme heran? Wie gehe ich mit Rückschlägen um? Insbesondere das emotionale Lernen ist hier entscheidend für den Lernerfolg. Ich glaube, wir können gar nicht anders lernen.

Wenn ich Leuten z. B. etwas über Diversity beibringen will, dann kann ich ihnen ein Vortrag darüber halten. Oder aber ich kann ihnen einen Klebezettel auf die Stirn kleben mit einer Rolle und sie einen Tag lang damit herumlaufen lassen, um ihnen ein Gefühl dafür zu vermitteln, wie es ist, anders und nicht konformistisch zu sein. Ich glaube, dass es ein ganz wesentliches Element unserer Curricula sein muss, dass wir den Menschen die Möglichkeit geben, Lernen zu erleben.

Gar nicht, glaube ich. Deswegen können Lernplattformen auch nicht der einzige Weg sein. Aber es gibt auch hier Methoden, die sich bewährt haben. Ein Beispiel: der Einsatz von Lernvideos. Wenn ich darin z. B. Kollegen erkenne aus anderen Standorten, ist sofort ein emotionaler Kontakt da. Wenn Plattformen es also schaffen, Menschen zusammenzubringen, synchron und asynchron, ist das sehr förderlich für den Lerneffekt. Live ist immer besser, aber eben nicht immer möglich. Deswegen sprechen wir von Blended Learning. Es muss tatsächlich mehrere Möglichkeiten geben zu lernen, denn es gibt unterschiedliche Lerntypen, bzw. kein Lerntyp gleicht dem anderen. Und diese Gleichmacherei, diesen Konformismus, den wir aus der Schule kennen, der dort auch ein Stück weit notwendig ist, der funktioniert nicht.

Ja, wir haben uns die Unterschiede angeschaut in mehreren Branchen in Bezug auf die zwei Pole der jeweiligen Mindset-Ausprägungen. Ich gebe ein konkretes Beispiel: Die Dimension Offenheit und Agilität hat einen Gegenpol, nämlich Beharrlichkeit. Unsere Persönlichkeit ist nämlich viel zu komplex, um zu sagen „Du bist offen und agil und Du bist es nicht“. Deswegen gibt es diese zwei Pole und wir schauen uns an, wo zwischen diesen beiden Polen dann die einzelne Person und dann natürlich aggregiert das Unternehmen sich bewegen.

Tendiert jemand mehr zum Pol Beharrlichkeit, spricht das für Tradition. Agilität und Offenheit sprechen hingegen mehr für Transformation. So haben wir nach und nach ein Cluster erstellt für unterschiedliche Branchen. Sehr traditionell ist z. B. noch die Versicherungsbranche unterwegs, wobei wir hier gerade auch merken, dass sich ganz viel tut und Versicherungen erkannt haben, dass sie sich verändern möchten/müssen.

Verkehr und Luftfahrt liegen ungefähr in der Mitte zwischen Tradition und Transformation.

Handel und Konsumgüter sind eher in Richtung Transformation ausgerichtet, was keine große Überraschung ist, da der Handel mit E-Commerce eine der ersten Branchen war, die gefordert wurden, sich zu verändern.