Personalnot: Unternehmen stocken ihre HR-Kompetenzen auf
Schaut man sich allerdings die Zahlen des aktuellen Hays-Fachkräfte-Index an, scheint sich das Blatt zu drehen. Personalerinnen und Personaler sind gefragter denn je. Eine Einordnung von Florian Wagner, Abteilungsleitung Geschäftsbereich HR.
Vergleicht man die Nachfragewerte aus dem vierten Quartal 2021 mit den Vorjahreswerten, sind die Stellenausschreibungen für das Personalwesen um stattliche 270 Prozent angestiegen. Wie erklärst du dir das?
Mit Rekrutierung, People Development, New Work oder auch Retention hatten Personalverantwortliche ja schon immer eine stramme Agenda. Die verschärft sich jetzt nochmals durch die sehr angespannte Situation am Arbeitsmarkt für Fachkräfte, die hohe Veränderungsdynamik und gleichzeitige Qualifikationslücken. Nicht zu vergessen die demographische Entwicklung. Das Kräfteverhältnis verschiebt sich nicht nur auf dem Fachkräftemarkt, sondern auch im Unternehmen selbst. Nicht nur dass die geburtenstarken Jahrgänge der Babyboomer sukzessive aus dem Arbeitsmarkt aussteigen und eine Lücke von mehreren hunderttausend fehlenden Arbeitskräften hinterlassen. Auch die Vorstellungen davon, wie Mitarbeitende künftig arbeiten möchten, verändert sich – auch coronabedingt – rasant. Personalverantwortliche werden hier an vielen Fronten gebraucht. Wir merken, dass auch unsere Kundschaft angesichts dieser Entwicklung ihre HR-Bereiche ausbauen und weiter professionalisieren möchte.
Kannst du beschreiben, welche Kompetenzen vor allem gesucht werden?
Die größte Nachfrage erleben wir zurzeit bei allen Funktionen, die auf das Thema Personalgewinnung einzahlen. Das geht beim Recruiter los und zieht sich bis zur Fachkraft für Employer-Branding-Strategien durch. Diese Fachkräfte erleben gerade einen regelrechten Nachfrageboom. Wobei Recruiter mit einem guten Drittel im vierten Quartal 2021 klar den Löwenanteil ausmachen. Aber Unternehmen richten ihren Blick nicht nur in Richtung Personalgewinnung. Sie haben auch verstanden, dass sie sich besser als bisher um das Wohlergehen und die Zugehörigkeit der bestehenden Mitarbeitenden kümmern müssen. Das zeigt auch der Fachkräfte-Index: Schon die letzten vier Quartale in Folge ist das Stellenvolumen für den HR Business Partner kontinuierlich bis zuletzt auf plus 270 Indexpunkte gestiegen. Allerdings muss man dazusagen, dass in den Positionsbezeichnungen zwar häufig vom HR Business Partner die Rede ist, die Stellenbeschreibung aber eher zu einem klassischen Personalgeneralist oder einer klassischen Personalgeneralistin passt. Das ist okay, wenn die Person intern entsprechende Entwicklungsmöglichkeiten bekommt, um zum Business Partner zu werden. Wenn dieser Titel allerdings nur als Köder dienen soll, wird die Kandidatin oder der Kandidat das Unternehmen schnell wieder verlassen, da die Aufgabenstellung zu operativ sein wird.
Was sind aus deiner Erfahrung neben der Neueinstellung weitere wichtige Stellschrauben, um kurzfristig aus einer Engpass-Situation zu kommen?
Unternehmen sollten sich zunächst ein solides Bild von ihrer Beschäftigtenstruktur machen und im Kontext der geschäftlichen Entwicklung antizipieren, wo sie in fünf Jahren stehen wollen. Dazu sollten sie allerdings nicht nur die eigene Workforce anschauen, sondern auch wissen, wie die demographische Entwicklung sich auf die eigene Organisation auswirken wird. Auf dieser Basis ist eine Bewertung der Qualifikationen, die künftig benötigt werden, erst sinnvoll. Engpässe sollten generell nicht immer nur auf den Job an sich bezogen sein. Vielmehr geht es darum, sich zu vergegenwärtigen, welche Kompetenzen aktuell und in Zukunft gebraucht werden. Es kann beispielsweise sein, dass sich aktuell eine Fachkraft zur Hälfte ihres Jobs mit Bewerbermanagementsystemen beschäftigt, diese Kompetenz aber künftig weiter ausgebaut werden soll. Dafür muss das Unternehmen schon jetzt die internen Verfügbarkeiten und Voraussetzungen bei den Mitarbeitenden prüfen und ggf. eine weitere Ressource von außen hinzu holen.
Apropos Umdenken: Worauf sollten Personalverantwortliche besonders achten?
Das Personalmanagement wird künftig nicht umhinkommen, seine Rekrutierung insgesamt zu überdenken. Neben den Young Professionals sollten sich beispielsweise auch die Best Ager oder interne Teilzeitkräfte angesprochen fühlen. Stichwort Diversity: Eine gezielte Analyse des kompletten Rekrutierungsprozesses unter Einbezug der Fachabteilungen mit der Fragestellung „Wo werden Zielgruppen möglicherweise ausgeschlossen?“ kann schon die Einstellungsbilanz verbessern.
Eine weitere Möglichkeit – von der ich persönlich sehr überzeugt bin – ist der projektbasierte Einsatz von freiberuflichen HR-Talenten, der analog zur Fachkräfteentwicklung einen regelrechten Boom erlebt. Immer mehr Unternehmen holen temporär Know-how von Spezialistinnen und Spezialisten an Bord, um damit ihren hohen Workload bewältigen zu können
