#RC23 - zwischen Recruiting, Retention & HR-Tech

Der Arbeitsmarkt der Zukunft dreht sich drastisch auf links und eine aufgewühlte See erfordert „Skipper-Qualitäten“. Das #RC23 fungiert als Epizentrum für innovative Lösungsansätze und praktische Guidance rund um HR und den Bereich People and Culture.

Orientierungshilfen, Handlungsempfehlungen sowie Vertrauen sind mehr denn je auch Grundpfeiler meines täglichen Schaffens - der Arbeitsmarkt ist vertrackt (nie wussten wir so viel wie heute, gleichsam hatten wir nie so viele Fragen). Meine Beobachtung: Gezielte Recruiting-Expertise durch externe Beratung unterstützt Unternehmen ihre Recruiting-Prozesse erfolgreicher zu gestalten

Denn aufwändige und teure Recruiting-Prozesse stehen immer höheren Fluktuationskosten gegenüber. Mein Zukunfts-Appell: Der Fokus sollte auf Retention liegen!

In der heutigen Arbeitswelt gewinnt die Gehaltstransparenz zunehmend an Bedeutung. Das Thema kann sich für Organisationen verhältnismäßig komplex gestalten, allerdings zahlt eine wohl durchdachte Transparenz von Gehältern in Unternehmen direkt auf die Steigerung von Wettbewerbsfähigkeit im sog. „War for Talents“ ein – auf gleich mehreren Ebenen.

Gehaltstransparenz stellt beispielsweise eine Optimierung von Besetzungsprozessen sicher. Für die meisten Menschen bleibt das Gehalt nach wie vor eine Nummer-1-Information bei der Jobsuche/-findung. Die Angabe von Gehältern führt nachweislich zu wertvollerem Bewerbungsrücklauf, quantitativ sowie qualitativ. Der offene Umgang mit Gehaltsgrößen impliziert zudem ein vertrauensbasiertes Betriebsklima. Das steigert wiederum die Attraktivität einer Arbeitgebermarke.

Gewissheit und Transparenz können Gehaltsverhandlungen vereinfachen, die nachhaltige Motivation von Mitarbeitenden mittels klarer Entwicklungsperspektiven fördern sowie ein faires von Vertrauen geprägtes Umfeld begünstigen.

Ich habe gemerkt, dass sich der Spirit wahnsinnig verändert hat. Die HR-Welt, besonders das Recruiting, hat sich von einer administrativen Abteilung zu einer HR-Community entwickelt, die sich gegenseitig hilft, Wissen teilt und sich gemeinsam gegen die Herausforderungen der Zukunft stemmt. Es gibt sehr viele neue Ideen, wie beispielsweise HR-Tech Startups. Es wird mit KI experimentiert und eine gewisse Aufbruchsstimmung ist erkennbar. Ich sehe aber auch, dass viele Themen inhaltlich nicht neu sind, sondern vielleicht in einem anderen Format oder mit Technologie unterstützt bereits existieren. Da stellt sich natürlich die Frage , woran das liegt und warum diese Themen nicht schon flächendeckend umgesetzt wurde. Hier kann man nur spekulieren. Liegt es daran, dass auf den HR-Festivals nur HRler sind, aber der Transfer ins Unternehmen nicht gelingt? Liegt es daran, dass die handelnden Personen zwar den Impuls mitgenommen haben, aber noch mehr Unterstützung benötigen? Spannend ist jedoch, dass die Herausforderungen in Zukunft nicht kleiner, sondern ganz im Gegenteil, noch größer werden. Daher freue ich mich zu sehen, wie sich die HR-Welt und damit die Themen im kommenden Jahr entwickeln werden.

Recruiting muss viel stärker den Menschen und seine Kompetenzen in den Mittelpunkt rücken. Das erfordert ein Umdenken, da wir gerade in Deutschland stark auf Zertifikate, Qualifikationen und Zeugnisse, welche die fachlichen Kenntnisse widerspiegeln, fokussiert sind. Genau diese fachlichen Kenntnisse, also das Angebot auf dem Markt, ist jetzt schon viel zu gering für die Nachfrage. Durch den demografischen Wandel wird das Angebot nochmals abnehmen. In der Zusammenarbeit mit anderen HR-Bereichen und eingebettet in alle anderen HR-Instrumente wie der Personalplanung, -beurteilung und -entwicklung, kann das Recruiting dort einen Mehrwert leisten, wo intern keine Kompetenzen vorhanden sind, sondern diese von extern Ressourcen in das Unternehmen gebracht werden.. Dieser ganzheitliche Ansatz kombiniert mit sinnvollen technologischen Lösungen kann Organisationen dabei helfen in Zukunft die Kompetenzen im Unternehmen zu haben, die benötigt werden.

Das Recruiting der Zukunft ist unkonventionell und digital. Klassische Jobbeschreibungen werden verschwinden. Die Person wird viel mehr in den Vordergrund rücken und anhand bestehender Qualifikationen und Kompetenzen ins Unternehmen eingegliedert werden. In dem Zuge wird der persönliche Kontakt direkt zu Beginn eines Bewerbungsprozesses immer wichtiger, da wir nicht mehr in Silos denken dürfen und die „klassischen Bewerbungsunterlagen“ zweitrangig werden. Die Digitalisierung wird die Rekrutierungsprozesse beschleunigen und einen neuen Standard ins Sachen Effizienz setzen.

Das Tech Recruiting der Zukunft spielt sich immer weniger auf den klassischen Jobportalen ab. Die Spezialistinnen und Spezialisten aus dem Tech-Bereich waren die erste große Zielgruppe in der Debatte um den Fachkräftemangel. Entsprechend ist der Markt unglaublich umkämpft und das Recruiting/Sourcing weitaus proaktiver, im Vergleich zu anderen Branchen und Zielgruppen. Der „Kampf“ um die Talente spielt sich mehr und mehr auf den großen Social-Media-Plattformen ab. Entsprechend ist auch die Positionierung als Arbeitgebermarke auf diesen Plattformen ein Muss, wenn man im Wettbewerb um die Talente mithalten möchte.

Des Weiteren ist die deutsche Tech-Branche  auf Fachkräfte aus dem Ausland angewiesen. Hier benötigen wir ein Umdenken der Unternehmen und mehr Flexibilisierung bei der Einstellung von Tech-Spezialistinnen und -Spezialisten.

Die erste Erkenntnis ist, dass Recruiting allein nur eine Hälfte der Medaille ist und, dass wir die wachsenden Herausforderungen im Recruiting zugleich im Kontext der Bindung von Beschäftigten denken müssen: Recruit & Retain als Tandem!

Zudem reift aus meiner Sicht die Erkenntnis, dass wir uns im Recruiting von standardisierten Job-Profilen entfernen und hin zu kompetenzorientierten Rollenprofilen entwickeln müssen, bei denen es mehr Spielraum - auch beim Einsatz im Unternehmen - gibt. Zwar sind wir davon noch weit entfernt, wenn es aber zunehmend schwieriger wird, „fertige Kandidatinnen und Kandidaten“ mit

richtigem Job-Match zu finden, müssen wir beginnen, Jobs zu dekonstruieren, um so wieder in die „Matching-Zone“ zu kommen. Übrigens ist damit der Arbeitsauftrag für Organisationen jeglicher Art für eine deutlich verstärkte Aus- und Weiterbildung – Stichwort Re- und Upskilling – in der Erkenntnis schon inkludiert.

Assessments und Einstellungstests jeglicher Art genießen keinen guten Ruf. Zu Unrecht! Denn bei der Vielfalt der heutigen Jobs brauchen wir sowohl auf Arbeitgeberseite als auch auf der Seite der Job-Suchenden ein besseres Verständnis darüber, was zueinander passt. Genau hierzu sind Assessments und Eignungstests in unterschiedlichen Ausprägungen hilfreich. Versetze ich mich in die Position eines Bewerbenden, dann ist es doch sehr hilfreich, wenn ich mich mit Hilfe eines Self-Assessments besser einschätzen kann und damit auch eine gezieltere Jobauswahl treffen kann.

Wir haben bei Hays beispielsweise gerade für Young Talents ein einfaches Tool programmiert: https://skillfinder.hays.de/pages/start/

Natürlich können und werden Tests und Assessments jeglicher Art niemals gute Bewerbungsgespräche ersetzen, sondern sie sollen und können diese ergänzen, um beiden Seiten idealerweise dabei zu helfen, die richtige Job-Entscheidung zu treffen. Der Grundgedanke sollte sein, beim Job-Match nicht zu viel im Trial & Error Modus unterwegs zu sein, denn das kann bei Menschen auch zu Frustration und Selbstzweifel führen. Wir sollten die Synergien aus Assessments und persönlichen Interviews in einem wertschätzenden Recruiting-Prozess nutzen und kein Schwarz-Weiß-Denken anwenden, wie es leider oft geschieht.