Altersdiversität: Was wir tun können, um Alters­diskriminierung in der Arbeitswelt zu bekämpfen

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, die Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz tolerieren, ignorieren in erheblichem Maße die zahlreichen positiven Eigenschaften, die ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen mitbringen. Fachliche Kompetenz, Erfahrung und Loyalität sind nur einige Qualitäten, die sie sich entgehen lassen, wenn sie älteren Bewerbenden mit Vorbehalten begegnen.

Hays hat im Rahmen seines Programms „Hays Helps“ vor Kurzem einen Report veröffentlicht. „Hays Helps“ wurde mit dem Ziel ins Leben gerufen, alle Freiwilligen- und Fundraising-Aktivitäten, die Hays für zahlreiche Organisationen und Gemeinschaften auf der ganzen Welt leistet, bestmöglich zu unterstützen. Wir tun dies, indem wir die Beschäftigungschancen von Menschen fördern, denen sich nicht die gleichen Chancen bieten wie anderen. Zugleich schützen wir das Umfeld, in dem wir tätig sind, um für die Zukunft eine nachhaltigere Arbeitswelt zu schaffen. Der „Hays Helps“-Report „Focusing on Employment Inequity: How We Can Help“ kommt zu folgendem Ergebnis: „In 24 der von Hays untersuchten Länder lag der Anteil der Arbeitslosen im reiferen Alter, die 2019 seit mindestens einem Jahr arbeitslos waren, bei 31,6 Prozent (55- bis 64-Jährige).“ Ich halte es für äußerst bedenklich, dass talentierte Arbeitskräfte in dieser Altersgruppe auf diese Weise missachtet bzw. übersehen werden.

Der von der Weltgesundheitsorganisation WHO erarbeitete „Global Report on Ageism“, für den 83.000 Menschen aus 57 Ländern befragt wurden, ergab außerdem, dass jeder zweite Mensch mäßig oder stark altersdiskriminierende Ansichten vertritt. Dieser Umstand könnte dazu führen, dass der verfügbare Talentpool stark eingeschränkt wird.

Die Überalterung unserer Gesellschaft hat das Thema Altersdiskriminierung endgültig ins Licht der öffentlichen Diskussion gerückt. Es wurde versäumt, die heutzutage weit höhere Lebenserwartung mit unserem Verständnis des Begriffs „Ruhestand“ in Einklang zu bringen: Wenn wir voraussichtlich 30 Jahre länger leben als unsere Urgroßeltern, dann bedeutet das, dass viele Menschen über das Alter von 65 Jahren hinaus arbeiten müssen (oder wollen) – realistischerweise bis zu ihrem 75. Lebensjahr.

Aus Unternehmenssicht ist die Realität ebenfalls schockierend: In den nächsten 20 Jahren wird die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter in allen westlichen Volkswirtschaften um ca. 25 Prozent schrumpfen. Im gleichen Zeitraum wird die Zahl der über 60-Jährigen um 40 Prozent zunehmen. Im Vereinigten Königreich beispielsweise wird innerhalb von nur zwei Jahren die Hälfte der Arbeitnehmenden über 50 Jahre alt sein.

Ich habe mich bereits in der Vergangenheit in einem Blog-Beitrag mit dem Thema Alter in der Arbeitswelt beschäftigt und dabei auf das hervorragende Buch „The 100-Year Life“ von Andrew Scott und Lynda Gratton verwiesen. Darin wird untersucht, wie sich unser Arbeitsleben im Zuge der steigenden Lebenserwartung entwickeln wird. Um dieses Geschenk des längeren Lebens voll und ganz nutzen zu können, muss es in unserer Gesellschaft zu einem Umdenken kommen. Nur so wird es uns gelingen, generationenübergreifende und nachhaltige Arbeitsstrukturen zu schaffen. Das Haupthindernis, mit dem viele ältere Menschen im Laufe ihrer Karriere konfrontiert werden, ist jedoch die allgemeine Akzeptanz unverhohlener Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz. In einer hochinteressanten Studie von Michael North von der New York University und Ashley Martin von der Stanford University heißt es dazu: „Gleichheit für alle am Arbeitsplatz (außer für Alte)!“. Die Studie kommt zu dem Ergebnis, dass auch solche Arbeitskräfte, die sich offen gegen Rassismus und Sexismus aussprechen, dennoch Vorurteile gegenüber älteren Arbeitnehmenden haben.

Der „Hays Helps“-Report „Focusing on Employment Inequity: How We Can Help“ zeigt, dass Menschen über 55 Jahre häufiger zwölf Monate oder länger arbeitslos sind als ihre jüngeren Altersgenossen.

55/Redfined, eine Organisation, die sich für die Bekämpfung von Altersdiskriminierung einsetzt, hat im vergangenen Jahr in Großbritannien eine Studie über Altersdiskriminierung im Arbeitsumfeld in Auftrag gegeben. Diese kam u. a. zu folgenden Ergebnissen:

• 68 Prozent der Befragten haben das Gefühl, dass der Arbeitsmarkt für sie ab 55 Jahren nicht mehr zugänglich ist.
• 24 Prozent der Befragten sehen sich gezwungen, in den Ruhestand zu gehen, bevor sie es eigentlich vorhatten.
• 33 Prozent der Befragten haben aufgrund mangelnder Entwicklungsmöglichkeiten das Interesse an ihrer Arbeit verloren.

Dennoch:

• 90 Prozent der Arbeitnehmenden in dieser Altersgruppe trauen sich zu, ihren Job und/oder die Branche zu wechseln, sofern das arbeitgebende Unternehmen bereit wäre, technische Weiterbildungen anzubieten.

Allerdings:

• Nur 35 Prozent der arbeitgebenden Unternehmen sind bereit, technische Weiterbildungen anzubieten und Angehörige der betreffenden Altersgruppe in einer Branche oder Funktion einzustellen, in der sie zuvor noch nicht gearbeitet haben.

Altersbedingte Vorbehalte zeigen sich nicht selten in weit verbreiteten Klischees. So heißt es beispielsweise, dass Menschen über 50 Jahre sich eher krankmelden. In Wirklichkeit ist die Wahrscheinlichkeit, dass Arbeitnehmende über 50 einen Tag krank sind, um 200 Prozent geringer als bei Arbeitnehmenden über 20. Zu weiteren gängigen Vorurteilen gehört beispielsweise, dass es älteren Mitarbeitenden an Tempo mangele oder dass sie keine „Digital Natives“ seien. Die weite Verbreitung dieser Ansichten macht deutlich, dass wir unsere Teams faktenbasiert aufklären und uns von schädlichen Stereotypen befreien müssen. Denn tatsächlich wird die heutige Generation der 50- bis 70-Jährigen am Arbeitsplatz zu Unrecht vorverurteilt.

Die Gruppe der über 50-Jährigen wächst stetig. Arbeitskräfte, die weiterhin in ihre Karriere investieren (insbesondere dann, wenn sie anderswo Altersdiskriminierung erfahren haben) bieten Unternehmen Erfahrungsreichtum, Begeisterungsfähigkeit und echte Loyalität. Wie aber können sie auf diesen Talentpool zugreifen?

Chancen in der jeweiligen Position bieten: Viele Arbeitnehmende in diesem Alter haben nichts von ihrem Ehrgeiz eingebüßt. Ohne Herausforderungen oder nur begrenzte Führungsmöglichkeiten sind sie schnell gelangweilt oder frustriert. Unternehmen nehmen nicht selten an, dass der Ehrgeiz mit dem Alter nachlässt – ein weiteres Vorurteil, das mit der Realität nichts zu tun hat. So gaben 66 Prozent aller Teilnehmenden einer Umfrage an, dass sie bereit wären, sich bei ihrem derzeitigen Unternehmen weiterzubilden. 34 Prozent erklärten, dass sie in ihrer derzeitigen Position neue Herausforderungen suchen. Wer älteren und jüngeren Mitarbeitenden die gleichen Möglichkeiten im Hinblick auf die berufliche Entwicklung bietet, hat eine klare Chance, Arbeitskräfte zu halten, die über 50 Jahre alt sind.

Umschulung auf einen neuen Bereich oder in eine neuen Branche: Talentierte und motivierte Menschen über 50 sind daran interessiert, einen neuen Karriereschritt zu wagen, sich auf etwas Neues einzulassen und sich einer echten Herausforderung zu stellen. Mit ihrer Erfahrung und ihrem Lerneifer betrachten sie ihre Karriere aus einem neuen Blickwinkel – einem, bei dem es nicht nur ums Geld geht. Tatsächlich würden 92 Prozent dieser Altersgruppe eine Gehaltskürzung in Kauf nehmen, um sich auf eine neue Branche oder für eine neue Aufgabe umschulen zu lassen, für die sie sich interessieren. Das Programm „Hays Helps“ konzentriert sich auf die Vermittlung von Qualifikationen und Weiterbildungsmaßnahmen für Menschen über 50, sodass sie wieder in das Berufsleben einsteigen oder ihre Kenntnisse in anderen Arbeitsbereichen einbringen können.

Wir müssen in Bezug auf Kompetenzen einen gewissen Pragmatismus walten lassen, insbesondere angesichts des derzeitigen Arbeitsklimas. Es herrscht zunehmender Fachkräftemangel. Zahlreiche Unternehmen haben Schwierigkeiten, Schlüsselpositionen zu besetzen. Vor diesem Hintergrund könnte es sinnvoll sein, bei der Einstellung nicht nur auf Erfahrung und fachliche Kompetenzen zu achten, sondern auch Soft Skills, Auftreten, Motivation und kulturelle Eignung in den Vordergrund zu stellen. Würden wir nicht mehr nur auf Grundlage von Berufserfahrung einstellen, stünden Arbeitskräften tatsächlich auch Branchen offen, in denen sie bisher noch nicht gearbeitet haben.

Bieten Sie Flexibilität: Da viele ältere Arbeitnehmende bereits seit über 30 Jahren berufstätig sind, wünschen sie sich etwas mehr Flexibilität. So können sie einerseits noch viele produktive und profitable Jahre arbeiten, andererseits bleibt ihnen die Zeit, sich anderen Interessen zu widmen. Bieten Unternehmen Arbeitsstellen an, die diesen neuen, flexibleren Ansatz berücksichtigen, haben sie die Möglichkeit, sofort bislang ungenutzte Talentpools zu erschließen.

Erleichtern Sie den Arbeitskräften die Rückkehr: Zahlen des britischen Departments for Work and Pension zeigen, dass mehr als 790.000 Menschen zwischen 50 und 64 Jahren aktiv auf Jobsuche bzw. nicht erwerbstätig sind, jedoch gerne eine Arbeitsstelle finden würden. Darüber hinaus hat das Office for National Statistics (ONS) vor Kurzem seinen Insight Report veröffentlicht, der sich mit den Gründen dafür befasst, weshalb 650.000 Menschen im Alter von 50 bis 70 Jahren, die 2021 aus dem Arbeitsmarkt ausgeschieden sind, sich nicht aktiv auf Arbeitssuche befinden. Eine Schlüsselbotschaft sticht hervor: „Vier von zehn der über 50-Jährigen, die während der Pandemie aus dem Erwerbsleben ausgeschieden sind, zeigen nun die Bereitschaft wieder zu arbeiten.“ Dieser Umstand ist auch der britischen Regierung nicht entgangen. So gibt es u. a. Bemühungen, Vorruheständler dazu zu bringen, sich wieder dem Arbeitsmarkt zuzuwenden. Dies soll dem Fachkräftemangel entgegenwirken, der sich in vielen Bereichen der Wirtschaft bemerkbar macht. Ich denke, dass uns als arbeitgebendes Unternehmen die gemeinsame Aufgabe zufällt, neue Arten von Beschäftigungsverhältnissen zu entwickeln, sodass die Menschen aus den betreffenden Gruppen wieder ins Berufsleben zurückkehren können – und sich dort auch willkommen fühlen.

Erkennen Sie an, dass die Integration von älteren Mitarbeitenden notwendig ist: Das Alter ist heute einer der Hauptaspekte, der in all meinen Gesprächen rund um die Themen Chancengleichheit, Vielfalt und Integration (Equity, Diversity & Inclusion, EDI) eine Rolle spielt. Das ist insofern nicht verwunderlich, als dass es der einzige Aspekt im Hinblick auf Diversität ist, der uns alle im Leben früher oder später betreffen wird. Ich bin davon überzeugt, dass vorausschauende Unternehmen, die gegen Altersdiskriminierung vorgehen, in der Lage sein werden, aus dem Wert von älteren Arbeitnehmenden Kapital zu schlagen. So werden sie letztlich auch im immer härter werdenden Wettbewerb um Arbeitskräfte erfolgreich sein. Zahlreiche Unternehmen sehen das genauso. So hat etwa 55/Redefined einen großen Zustrom von Organisationen verzeichnet, die sich ihrer „Age Inclusive Charter“ angeschlossen haben und sich als „Age Inclusive Employers“ (Altersgerechte Arbeitgeber) zertifizieren ließen. Unter diesen Unternehmen befinden sich u. a. Hargreaves Lansdown, Rank, Slater + Gordon und ITV.

Eine der großen Herausforderungen, vor der wir angesichts der Bevölkerungsalterung stehen, liegt darin, uns von einer jugendzentrierten Beschäftigungskultur zu lösen. Insbesondere muss die gesellschaftliche Wahrnehmung der über 50-Jährigen mit der Realität Schritt halten. Die Menschen leben heutzutage länger und gesünder. Das bedeutet, dass man sich mit 50 Jahren erst in der Mitte des Lebens befindet – und weit entfernt ist vom Ruhestand. Es ist ein Alter, in dem man eine neue Karriere beginnen, sich beruflich umorientieren und noch Jahrzehnte Zeit haben kann, um auf diesem Weg voranzukommen. Erst dann sollte man überhaupt an das denken, was wir früher als „Ruhestand“ bezeichnet haben.