Fünf Fragen an...

… Joachim Niemeier, Berater in verschiedenen Reverse-Mentoring-Projekten bei Konzernen und Mittelständlern

Warum nicht ganz klassisch einen Trainer einsetzen?


Vielen Führungskräften fehlt einfach die Zeit, regelmäßig an Seminaren oder anderen Veranstaltungen teilzunehmen. Und häufig sind Führungskräfte auch nur an bestimmten Inhalten interessiert. Das ist eine Stärke des Reverse Mentorings: hohe Flexibilität bei der zeitlichen Gestaltung und bei den Inhalten. Zudem trauen sich Führungskräfte im Mentoring aufgrund des Vertrauensverhältnisses auch Fragen zu stellen, die sie in einem Seminar mit anderen Teilnehmern nicht unbedingt stellen würden.

Kennt man den ROI eines Reverse Mentoring?


Bei Führungskräften kommen immer wieder Termine mit hoher Priorität dazwischen. Mit einem Mentor kann man einen neuen Termin vereinbaren oder auch mal über die Mittagspause zusammensitzen. Dagegen müsste man den Termin für ein Seminar ganz absagen. Das ist also keine Alternative zum Reverse Mentoring. Meine Erfahrungen aus Projekten zeigen: Legt man die Kosten für Reverse Mentoring auf die einzelne Führungskraft um, dann ergibt sich ein Betrag, der vergleichbar mit einem Konferenzbesuch ist.

Für welche Führungsebenen eignet sich Reverse Mentoring?

Im Prinzip für alle Führungsebenen, je nach strategischer Ausrichtung – vom Topmanagement bis zu den Teamleitern. Genau das ist eine Stärke des Reverse Mentorings, das Programm lässt sich an die spezifischen Bedürfnisse der Teilnehmer anpassen.

Sollte die Teilnahme am Reverse Mentoring freiwillig sein?

Reverse Mentoring ist in der Regel in ein größeres Change-Management-Konzept eingebettet. In den von mir bisher mitbetreuten Programmen war die Teilnahme für Mentor und Mentee freiwillig. Flankierend gab es eine offizielle Kommunikation. Die Mentoren konnten sich in einer internen Ausschreibung für das Programm bewerben. Hier hat es sich bewährt, zumindest in den ersten Runden Kandidaten unter den Führungskräften und den Mentoren gezielt anzusprechen.

Wie findet man passende Mentor-Mentee-Tandems?

Man kann das Matching unterschiedlich angehen – vom analytischen Personalauswahlverfahren über Fragebögen bis zum Speed-Dating oder einer Zuordnung in Team Meetings unter Beteiligung des HR-Bereichs. Das ist zweifellos mühsam. Hilfreich ist daher, wenn jemand mit Hintergrundwissen über die Personen daran beteiligt ist. Oder wenn man vorab insbesondere mit den Mentoren eine Art Kennenlerngespräch führt. Es kann auch hilfreich sein, sich die Profile im Social Intranet oder auf öffentlichen Sozialen Plattformen anzuschauen. Den perfekten Match von Persönlichkeit und Kompetenz wird man nicht immer hinbekommen. Das ist aber auch nicht nötig: Sowohl Mentoren als auch Mentees nehmen freiwillig am Programm teil, damit kann man von einer gewissen Offenheit ausgehen. Eine persönliche Sympathie ist sicher hilfreich, die Führungskräfte sind aber vor allem an der fachlichen Kompetenz interessiert. Führungskräfte sind es ja gewohnt, mit unterschiedlichen Mitarbeitern umzugehen.