Die Zukunft des Recruitings – unsere Learnings vom RC Festival

Mitte Juni standen zwei Tage voller PEOPLE POWER für unsere Kolleginnen und Kollegen in Berlin auf dem Programm. Auf dem diesjährigen #RC22 Festival drehte sich alles um das Recruiting und die HR-Trends der Gegenwart und Zukunft. Den Start machten Keynotes wie „WAS PERSONALER UND PERSONALERINNEN VOM HEAVY METAL LERNEN KÖNNEN“. Eines stand bei allen Vorträgen im Fokus: Der Mensch, mit seinen Ecken und Kanten – und das ist auch gut so.

Fest steht: Der Arbeitsmarkt der Zukunft wird sich weiterhin massiv verändern. Die Keynotes unseres Partners StepStone haben einmal mehr bewiesen: Jobanzeigen und freie Stellen sind auf absolutem Rekordhoch.
 

• Konkrete Maßnahmen zur Bindung von Mitarbeitenden müssen noch stärker forciert werden.
• Kürzere Rekrutierungsprozesse sind wichtig: Wir können Bewerberinnen und Bewerber nicht länger als nötig warten lassen oder hoffen, dass sie auf uns zukommen.
• Direct-to-Talent-Ansätze müssen verstärkt genutzt werden. Wie? Mit alternativen Kommunikationsinstrumenten sowie durch diverses Rekrutieren. Mehr zu dem Thema lesen Sie weiter unten.
  
  Das #RC22 hat uns verdeutlicht: Let‘s break the Talking-Action-Gap! Unternehmen sprechen sich für Flexibilität, Diversität und Offenheit aus – diese Werte müssen in den Unternehmen aber zuerst etabliert und auch gelebt werden.

Wie das in der Praxis funktioniert und welche Erkenntnisse unsere Kolleginnen und Kollegen persönlich vom Event mitgenommen haben, wollten wir im Nachgang von ihnen wissen.

Was nimmst du als Learning für den Arbeitsmarkt der Zukunft mit?

Der Arbeitsmarkt der Zukunft wird sich weiterhin massiv verändern. Wir sind inmitten einer Transformation von einem Arbeitgeber- hin zu einem ausgeprägten Arbeitnehmermarkt. Wie im Rahmen der Keynotes von StepStone klar geworden ist, sind die geschalteten Jobanzeigen auf dem deutschen Markt aktuell auf einem absoluten Rekordhoch. Das bedeutet, das Angebot an neuen beruflichen Möglichkeiten ist entsprechend hoch. Kandidatinnen und Kandidaten, die eine sehr konkrete Wechselmotivation haben, insbesondere mit speziellen Skills, werden allerdings immer rarer. Hierdurch entsteht eine Schere zweier in unterschiedliche Richtungen laufende Kurven . Meine Erkenntnisse dabei sind: Investitionen in konkrete Maßnahmen, die der Mitarbeiterbindung dienen. Dies kann dazu führen, dass der Recruiting-Aufwand (abgesehen natürlich von neu geschaffenen Stellen) auf einem niedrigeren Niveau gehalten wird. Darüber hinaus wird es zunehmend wichtiger, Leerlaufzeiten in Bewerbungsprozessen (d. h. eine ausstehende Rückmeldung vom Hiring Manager oder der HR gegenüber den Bewerbenden) drastisch zu reduzieren. Ein Markt wie dieser führt dazu, dass spannende Bewerbende immer parallel mehrere Angebote zur Auswahl haben. Jetzt zählt einmal mehr das Motto: Wer zuerst kommt, mahlt zuerst. Eine weitere Erkenntnis für mich ist, alternative Kommunikationsmethoden und mehr HR-Tech zu nutzen, um in einen deutlich direkteren und schnelleren Austausch mit den Bewerbenden zu kommen. Dies wirkt sich positiv auf das Commitment der Kandidatinnen und Kandidaten aus. 

Welche Recruiting-Strategien sind für dich entscheidend, um den Herausforderungen des sich verschärfenden Fachkräftemangels zu begegnen (unter den Gesichtspunkten demografischer Wandel, New Work, Gen Z, Employer Branding etc.)?

Diversity-Recruiting: Als eine der relevantesten Strategien gilt aus meiner Sicht ein deutlich diverserer Ansatz im Rahmen des Recruitings. Während sich ein Bewerbungsprozess, ausgehend vom suchenden Unternehmen, meist noch immer sehr klar an den Kandidatinnen oder Kandidaten orientiert, ist dieses Vorgehen mit Blick auf die aktuelle Entwicklung am Arbeitsmarkt geschäftsschädigend. Das bedeutet konkret, dass wir im Rahmen des Recruitings den Ansatz um unterschiedliche Dimensionen erweitern müssen, wie beispielsweise das Abrücken von einem bestimmten Alter, einer präferierten ethnischen Zugehörigkeit, das Abflachen von sprachlichen Anforderungen etc. Zudem muss sich die Recruiting-Strategie unbedingt an das Kommunikationsverhalten der jüngeren Generationen anpassen. D. h., es reicht im Zweifelsfall nicht mehr, einfach eine Stellenanzeige auf irgendeiner Jobbörse zu schalten. Es muss sich stärker hin zu einem Direct-to-Talent-Ansatz entwickeln. Um Mitarbeitende für ein Unternehmen zu gewinnen, wird es aus meiner Sicht immer stärker nötig, auch intern alle sich rund um Diversity bewegenden Faktoren anzugehen und nach Möglichkeit auch umzusetzen. Hierbei steht im Fokus, dass diese Maßnahmen nicht nur ein schönes Werbeaushängeschild sind, sondern auch fest und erlebbar in die Unternehmenskultur integriert werden. Wertgeschätzte, zufriedene, sich kulturell frei bewegende Mitarbeitende finden bei ihren Arbeitgebern deutlich schneller eine Job-Heimat als woanders.

Florian Staßfurth hat auf dem RC Festival im Rahmen einer Paneldiskussion zum Thema „Future of Recruiting” gesprochen. Das haben wir live auf unserem LinkedIn-Kanal übertragen. Zur Aufzeichnung geht’s hier.

Was nimmst du als Learning für den Arbeitsmarkt der Zukunft mit?

Die Kluft zwischen Angebot und Nachfrage an menschlichen Arbeitsressourcen wird sich dramatisch vergrößern. Es wird nicht ausreichen, dieser mit immer höheren Investitionen in Active Sourcing, steigenden Gehältern und attraktiveren Benefits zu begegnen. Die einzelnen Unternehmen werden die Herausforderungen nicht alleine lösen können. Ich bin davon überzeugt, dass sich Firmen in „Recruiting- und Talent-Netzwerken“ zusammentun müssen, um gemeinsam die Karrieren ihrer Mitarbeitenden zu gestalten.

Welche Recruiting-Strategien sind für dich entscheidend, um den Herausforderungen des sich verschärfenden Fachkräftemangels zu begegnen (unter den Gesichtspunkten demografischer Wandel, New Work, Gen Z, Employer Branding etc.)?

Ich bin von der Sogwirkung von „Personal Branding“ in den sozialen Medien überzeugt, weil Talente den Mitarbeitenden eines Unternehmens eher vertrauen als den Hochglanzbotschaften des Marketings. Um auch erfahrene Zielgruppen anzuziehen, sollten Stellenanzeigen (falls man die so überhaupt noch braucht) die Probleme und Herausforderungen der Unternehmen in den Vordergrund rücken, weniger die zu erledigenden Aufgaben. Denn Teil einer Problemlösung zu sein, ist für viele reife Mitarbeitende motivierender als eine Checkliste abzuarbeiten. Außerdem glaube ich daran, dass die Bedeutung von spannenden (Weiter-)Bildungsangeboten im Employer Branding unterschätzt wird – hier würde ich in jedem Fall investieren.

Und natürlich ist Recruiting nur eine Seite der Medaille: Was nützt es einem Unternehmen, gute Talente an Bord zu nehmen, wenn sie auf der anderen Seite zu schnell wieder gehen? Wir sollten auf jeden Fall den kompletten Talentmanagement-Prozess betrachten.

Meike Leue hat auf dem RC Festival zum Thema „Der Einfluss auf die Motivation zum Up- und Reskilling“ gesprochen. Das haben wir live auf unserem LinkedIn-Kanal übertragen. Zur Aufzeichnung geht’s hier.

Was nimmst du als Learning für den Arbeitsmarkt der Zukunft mit?

Den HR-Abteilungen muss wesentlich mehr Bedeutung zukommen, denn wir brauchen dringend wirksame Strategien, um dem Arbeits- und Fachkräftemangel zu begegnen. Ich bin fest davon überzeugt, dass das was wir aktuell erleben erst der Anfang ist. Unternehmen sollten daher auf eine Kombination aus guten Recruiting-Strategien, Konzepten zur Mitarbeiterbindung und Maßnahmen zur „Gesunderhaltung der (älteren) Belegschaft“ setzen.

Welche Recruiting-Strategien sind für dich entscheidend, um den Herausforderungen des sich verschärfenden Fachkräftemangels zu begegnen (unter den Gesichtspunkten demografischer Wandel, New Work, Gen Z, Employer Branding etc.)?

Für mich steht ganz klar diverseres Recruiting im Vordergrund. Unternehmen müssen sich für alle Menschen öffnen, um die passenden Mitarbeitenden zu finden.

Kathrin Weichel hat auf dem RC Festival zum Thema Diversity Recruiting gesprochen. Das haben wir live auf unserem LinkedIn-Kanal übertragen. Zur Aufzeichnung geht’s hier.

Die gibt es in unserem Festival-Aftermovie.